リクルートキャリア社の内定辞退者予測サービス事件について、去る１２月４日に内閣府外局の個人情報保護委員会が、リクルート社及びリクルートキャリア社と利用者であるクライアント企業３５社に対して行政指導を行ったとの広報がありました。更に１１日には、厚生労働省からは職業安定法による行政指導も行われました。この発表で実名が明らかになった企業には猛省を促したいところです。こんな裏技を使わなくても、内定者をフォローする方法はいくらでもあったことでしょう。

採用選考中で内定辞退可能性の高い応募者をスクリーニング（排除）する手法と、内定後に辞退防止のフォロー（確保）をする手法とは似て非なるものがあります。余程の有名企業でない限り前者に手を出すところは少ないと思いますが、某有名企業の採用担当者は「当社では役員面接に第一志望でない学生を招いたら大変なことになる」とトップの顔色に恐々としていました。そうした企業がこのサービスに手を出したのかもしれませんが、当該企業の殆どが「採用選考には使っていません」と口を揃えて述べています（どこまで信用できるか調べようもありませんが）。

一方で、内定した学生をフォローするのは採用担当者にとって重要な仕事です。米国ではリテンション（確保）という名で以前から行われていて、日本でも昔から内定者懇親会等、様々な施策が行われていましたが、本格的な業務として取り組まれてきたのはこの１０年位かと思います。

私が企業時代に行っていたのは、内定者向け社会人研修です。社会人になったら必要な労働法や経理の知識、会社独特の文化を教える経営セミナーや、社内TOEIC試験への無償参加等を行っておりました。狙っていたのは学習効果より、社員と内定者との接触機会を増やして入社前の不安を消し、企業の実力を教えて入社意欲を高めることでした。そうした濃いコミュニケーションを通じて、内定者の辞退可能性を見極めていたのです。内定者向け企画は自由参加にしておりましたが、わかりやすいもので、内定辞退確率と企画参加率はほぼ比例しておりました。

人事仲間の他企業では、内定者に入社まで一定の奨学金（毎月５万円程度）を支給していました。その企画を始めたキッカケは、勉強不足で卒業できず内定取消せざるを得なかった学生がいたことです。内定後にアルバイトに没頭しすぎて大学の勉強を甘くみていたそうで、奨学金支給の条件にはアルバイトを止めて勉強に集中すること、とされておりました。無事に入社できたら奨学金は返済不要にしていましたが、そのため内定辞退する学生は確実にこの奨学金の受け取りを辞退していたそうです。

少子化の現在、この内定者奨学金を導入する企業が増えて来ています。その狙いや内容は、多くの大学生が抱えている大学授業料奨学金の返済を支援したり、福利厚生の一環として行ったり様々です。変な裏技企画に手を出すよりも、こうした施策に知恵を出して取り組んでほしいものですね。学生にも感謝されますし、何より採用担当者の精神衛生上にも有用です。

▼参考ＵＲＬ：

「株式会社リクルートキャリアに対する勧告等について」2019/12/4（個人情報保護委員会）
https://www.ppc.go.jp/news/press/2019/20191204/

「リクナビ「内定辞退率」問題、りそなHD、京セラなど利用企業にも行政指導などの方針」

2019/12/4（山本一郎氏：Yahooニュース）
https://news.yahoo.co.jp/byline/yamamotoichiro/20191204-00153610/

「内定期間中もiPad貸出」（株式会社武蔵野　福利厚生）
https://recruit.musashino.co.jp/working/welfare/

早くも秋学期も半分以上終え、学生の勉強の秋も集大成の時期に・・・、と言いたいところですが、今年度は異変が起きています。企業主体のインターンシップが、頻繁に開催され授業を欠席する３年生が急増しています。しかも、インターンシップという名ばかりの早期母集団形成の採用活動になっていますから。

経団連ルールがなくなった初年度ということで、想像はしておりましたが、これだけ授業で可視化されると悩ましくなります。私は複数の大学で非常勤講師や就職ガイダンス、就職相談員（キャリアカウンセラー）をやっていますが、高偏差値の有名大学ほどインターンシップへの勧誘が多くなっています。上位校の学生は、山の様な案内メールの取捨選択とスケジュール調整に追われていますが、中堅以下の学生は、何事もないように大学祭に夢中になっていたりします。

学生の秋学期履修登録や授業出席にも大きな変化が出てきました。先輩からいろいろアドバイスを貰った学生等は、３年生の秋からインターンシップが増えることを聞いているので、私の授業の様に出席がうるさく授業外課題もある科目は避け、いわゆる「楽単」を中心しています。そうしたことを気にせず私の授業を履修した学生は、出席に苦労して（私は就活やインターンシップによる欠席は認めず、休んだ場合は補講やレポートを課します）、昨年度は殆どいなかったリタイア（授業放棄）者が１７％、更に出席日数が厳しそうな学生も１７％出ています。おそらく３０％は単位未修になるでしょう。

どんなに「勉強は学生の本分だ」、という懐かしい説教をしても効果はないでしょうし、企業の囲い込みもますます進むと思われます。最近の「名ばかりインターンシップ」では、終了後に学生に個別のメールが届き「貴方のインターンシップでの言動は有望だったので、内密に早期優遇の選考を案内します」と呼び込まれます。現実的にはインターンシップに参加しなくても、その企業への門が閉ざされたわけではありませんが、学生としては千載一遇の機会として飛びつきたいでしょう。

一方、企業側からすると、有名校の学生を早期選考する作業は、学歴フィルターも似ていますが、採用選考の業務を考える上ではどうしてもやりたくなります。というのは、今のネット時代の新卒採用方式では、どうしても採用選考開始時期が集中し、一気に応募者が来るので対応がこんなになるからです。インターネットでのコンサートチケット販売が開始日に応募が集中し、サーバーがパンクすることがあるのと同じです。

つまり企業の早期優遇選考は、応募者数の平準化という意味があるのです。そして、それは来たるべき（？）通年採用へ向かうプロセスといえるかもしれません。通年採用になると、応募者のキャリアに応じて企業の対応にも差が出てきます。即戦力の学生（日本では殆ど不可能だと思いますが）には、応募段階で早期に選考プロセスが汲まれ、更に面接の評価に応じて賃金や配属等の高処遇が決定されます。

世間では「新卒採用は時代遅れで通年採用に向かうべきだ」という言説が広まっていますが、そういう方々に中途採用と同じ通年採用で就職・転職したことがあるのか、本当の通年採用をやったことがあるのか？と問いたくなることがあります。その目線で見ると、今の早期囲い込みは新卒採用しかやったことのない企業採用担当者（日本は中途採用の経験も転職もしたことのないピュアな採用担当者が意外と多い）の訓練になっているのではないでしょうか。全員が初心者ですから、学生も大学も企業も当分、混沌とした状態は続きそうです。

大学入試改革の一環として進められてきた英語民間検定試験の導入が延期となりました。導入については各大学が判断に迷うなか、昨年７月には東大が成績提出を求めないと方針決定し、混迷を深めてきたことは周知のことです。ことの推移はさておき、英語民間検定試験は企業の採用選考基準として既に参考にされてきていますが、その評価については企業毎、職種毎に温度差があります。

女子大学での教え子にはＣＡ志望者が多く、例年数多くの学生がＥＳ添削や模擬面接の相談にやってきます。皆様も実感されてきていると思いますが、ここ数年ＣＡの採用選考基準が上がってきています。例年ならば内定水準と思われた学生が不合格になることが多くなり、その原因は英語の要求水準が上がっていることにありそうです。

もっとも、これは学生の言い分を聞いてのことなので、本当に英語力で落ちたかどうかはわかりません。企業が学生に採用選考不合格を伝えるには、筆記試験等の客観的基準の方が企業のイメージもわるくなりませんし、学生本人もその方が納得しやすいからです。

企業採用担当者が学生に欠けている能力を調べた調査では、2010年の経産省の大規模調査がよく引用されます。その要素の上位と下位を以下にあげました。（企業人事採用担当者2958人の回答）

▼企業が学生に対し、不足していると回答した能力要素上位

１位：主体性（20.4%）、２位：コミュニケーション力（19.0%）、３位：粘り強さ（15.3%）

▼企業が学生に対し、不足していると回答した能力要素下位

１位：簿記（0.1%）、２位：ＰＣスキル（0.2%）、３位：TOEIC等の語学力（0.4%）

上記の通り、この調査では学生の語学力が不足している回答した採用担当者は殆どおりません。企業採用担当者の多くは語学力が大事だと言いますが、何故このような回答になるのでしょうか？それには、以下の理由があげられます。これらは他の下位要素である簿記やＰＣスキルについても言えます。

１．企業毎に部署毎に使う頻度・程度が異なる要素

２．企業に研修制度等があり、入社後または外部でも学べる要素

３．過去（資格・結果）よりも現在（能力・経緯）を重視する

つまり企業採用担当者は、語学力（英語）は、配属部署・職種・業務等で、使用頻度が大きく異なる能力要素であり、もしそれが必要になったら入社後に学べば良いと考えているからです。実際、簿記・ＰＣスキル・英語の社内研修科目を持っていない大企業は皆無でしょうし、外部の英語民間検定試験で結果を出したら報奨金を出す企業もあります。

そして採用担当者がなにより重視するのは、英語の資格そのものではなく、英語学習過程において、どんな資質（計画性・忍耐力・向上心等）を身につけたかです。それが採用担当者のよく言う「総合的な判断」「人物重視採用」の正体です。即戦力として英語能力を求める企業は、上記のＣＡの例や外資系企業の様に当社から募集要項に掲載してきます。

今回の事例では、英語能力評価の公平性が問題となりましたが、更に国語での記述式試験で同様な問題が起きないことを祈るばかりです。企業側としては、ＥＳ評価方法の他山の石として参考にさせて戴くかもしれませんが。

季節外れのサクラが咲いたようですね。東京都の公費を使った中小企業の就職説明会で、主催者側から報酬を受け取った大学生が「サクラ」として参加したという報道がありました。このニュースを聞いたとき、業者への憤りと同時に、まあそれもあるだろうなあという厭世観も感じました。というのは、こうした事例は過去にもありましたから。

報道（朝日新聞デジタル、下記ＵＲＬ参照）によると、大学生が約３時間の就職説明会に参加することで5000円の報酬を得ることができ、友人を誘うと＋αの報酬も手にすることができるとのことです。これに応じて参加した学生の詳細は不明ですが、以下のようなタイプが考えられます。

１．就活する気はなく、単に報酬に惹かれてきた学生

２．完全に就活を終えた学生（他企業内定者）

３．就活時期ではない学生（低学年者）

４．就活をしていない進学希望者

５．就活はしていてもその業界に全く関心のない学生

上記は「サクラ」度合い順といいますか、悪質な順番に並べました。１～３は本来、主催者が募集段階で排除しなければならない層です。４～５は、場合によってはまともな応募者になりうる可能性もあるので、まあ許せる気もします。進学や他業界志望者を、説得して自社志望者にするのは採用担当者の大事な仕事ですから。

今回の事件は、クライアント（参加企業）が費用を出したのではなく、公費（東京都）が負担したようなので、クライアントからのチェックも甘かったかもしれません。企業採用担当者が自社費用で会社説明会に参加する際は、必ず主催者の集客力をチェックしますから。「ネットで募集します」というような営業トークだけでは信じられないので、その業者がターゲットとなる学生層に明確なパイプをもっているかを確認するはずです（中小企業の採用担当者だとそこまで余裕はないかもしれませんが）。

私自身、以前「サクラ」学生から直接話しを聴いたことがあります。その学生はいわゆる「逆求人」のイベントで、主催企業から「良い学生が集まっていないので参加して欲しい」と頼まれ、既に内定を持っていて就活を終えているにもかかわらず求職者として参加していました。そのイベントも今回の事件と同じく、クライアントは中小企業が中心で、「中小ベンチャー企業志望の優秀な学生との出会いの場です！」という触れ込みでした。ちなみにこのイベントには「サクラ」ではない学生の方が多かったですが、その学生達は本当に優秀だったようで、結果的に皆、大企業に内定してしまいました。

内定辞退者予測サービス事件に続いて、またしても業界のコンプライアンスが問われる事件ですが、業者にとっても学生を集客するのが本当に困難な時代になったのでしょう。少子化がますます進むことで就職市場の構造は変わり、天災のように「これまでに経験の無い様な」状況になります。採用担当者も業者も必死に知恵を縛らなければならない時代ですが、通年採用やジョブ型雇用が進む中、「騙される奴が悪い」というグローバル指向には進んで欲しくありません。

▼参考ＵＲＬ：「「サクラ」の学生募り中小企業の説明会」2019/10/18（朝日新聞デジタル）

https://www.asahi.com/articles/ASMBL5CTVMBLUTIL040.html?iref=pc_ss_date

厳しい残暑から一転して秋らしい気候となりましたが、大学３年生（2021年卒）は早くも企業インターンシップに呼び出され、多忙なようです。私の秋学期授業でも、就活（殆どがインターンシップという名目）で欠席します、という学生が目立ってきました。更にその中のデキル学生は、超早期選抜に呼び出され、早くも結果を貰っております。経団連ルールがなくなるなか、この動きはこれから益々加速することでしょう。

この時期に、超早期選抜内定を出す企業は数の上では限られていると思います。各業界トップ企業でなければ、内定を出しても更に上位の企業に逃げられる可能性が高いですから。超早期選抜は外資系企業では珍しくはありませんが、日本企業でこれができるのは相当に自信のあるブランド企業です。特にこれまで経団連ルールで縛られていて、有望そうな人材を外資系に奪われていた日本企業にとっては初めて（？）のチャレンジでしょう。

実際、私が相談を受けた学生は、某大企業から１～２名の採用枠の候補者として選考されていました。母手段形成も、インターンシップ参加者の中でも選りすぐられた数名の候補者で、誰が内定してもおかしくない顔ぶれだったそうです（学生同士はインターンシップで互いを知っているので気まずかったことでしょう）。

超早期選抜では手つかずの優秀な学生を集められるので、最終役員面接で不合格を出すのは採用担当者にとって本当に辛いだろうなと思います。通常期の面接であれば採用数も多いので、辞退率も考えながら全員に内定を出すことが可能ですし、正直、学生の資質のバラツキも多少あります。この時期に自社を第一志望に考えてやってきた優秀な応募者に敗戦宣告をするのは断腸の思いでしょう。なので、採用担当者は「この選考はここで終わりではなく、結果を出すのは先になります。」等と伝えて、来年の通常採用時期の最初の役員面接にもう一度呼ぶこともあります。

こんなドラマがこれからドンドン増えてくることでしょう。この秋学期の学生の履修登録も済んできたと思いますが、今の３年生は、インターンシップに呼ばれることを前提にして、授業出席に甘い楽単を選択する傾向が高まってきました。本来であれば３年生の秋というのは、卒論を睨みながら専門科目を本格的に学ぶべき時期なので、大学教育にとってはかなりの危機です。それもこの時期に内定を貰えれば良いですが、殆どの学生は不首尾に終わるでしょう。結果、４年になっても授業単位の不安を残したままになるかもしれません。

経団連ルールがなくなることで、政府が新たな指針の音頭を取ると報道されていましたが、全く何もないままに、2020年度（2021年卒）学生の採用活動が始まっています。まあ多くの学生は、いま超選抜内定が進んでいることも気づいてないでしょう。知らぬが仏で良いと思います。昔から超縁故採用もありましたからね。全体から見れば超少数のことです。

こうした状況を嘆いてばかりではいけませんが、逆にこの程度のことで右往左往するならば、喧伝されている通年採用などに対応することはできません。新卒・中途区分なしで、何でもありの欧米型採用・就職活動では、こうしたことは当たり前です。新卒採用廃止論を唱え、通年採用を提唱する方々で、本当に通年採用を実行・体験した方は少ないでしょうが、超選抜内定現象は、その前奏に過ぎません。

リクルートキャリア社の内定辞退者予測サービス事件については、やはり国も職業安定法の行政指導という動きに出ることとなりました。徐々に事件の概要が見えてきましたが、現時点でも、一般の大学や学生にとっては不明なことも多いです。この事件は大学にとっても業界（人材だけではなく情報産業全般）にとっても重大な内容なので、今後も注視する必要があります。まだ総括できる段階ではありませんが、あまり語られていない点を、私見でお伝えしたいと思います。

１．アルゴリズムの問題

内定辞退者予測サービス「リクナビＤＭＰフォロー」は、昨年度の学生の内定辞退動向から、本年度の学生の辞退率をＡＩが推測するというものですが、他社を多く回る学生が本当に自社の内定を辞退する確率の高い学生なのかは難しい判断です。確かに「就活フリーク」というべき「意識高い系内定ホルダー」は存在しますが、「御社だけしか見ていません」と真面目に言い切る学生も能力的に避けたいものです。

つまり、良い学生はそれなりに競合他社を回るものであり、採用担当者が知るべきなのは、その学生が「内定辞退した理由は何なのか？」です。更に、内定辞退をどのような形で行ったかも重要です。しかし、それはリクナビのデータにある行動パターンだけでは判断しにくいと思います。逆に、もしそこまでＡＩが見ているならば、相当に怖いシステムです。なので、法律問題はさておき「リクナビＤＭＰフォロー」の的中率については興味深いです。

２．採用担当者の努力不足

学生の企業の志望順位は就活中にどんどん変化します。業界トップの企業ならともかく、多くの企業は内定辞退に悩みながら、いかに他社希望の学生を第１希望にするか、という努力をするものです。それを４～５００万円という対価を支払ってでも、役員面接に第１希望の学生だけを集めたい企業が、このシステムを利用したのでしょう。

このサービスを利用した３８社中、企業名が判明しているのは約２０社です。取材に回答したのか自ら公開したのかは不明ですが、それらの企業は口を揃えて採用選考には使っていないと言っています。しかし、その証明は不可能でしょう。リクルートキャリア社からも「採用選考には使わないという条件」で導入されたと説明されていますが、そうした危険な商品を購入した時点で採用担当者のコンプライアンス感覚が疑われます。前回のコラムでも書きましたが、かつてのように自社内でデータを管理していた時代なら起きなかったことが、クラウド（就職情報企業サーバー）上に置くことや、自社の応募学生データ管理を外注管理するようになったために、鈍感になってしまったのかもしれません。

本件のネット情報は単なる転送や表面的な個人の論評が多いので、後で見直しても本質的な情報と思われるものを以下にあげました。この事件は風化させてはいけないものだと思いますので。

▼参考ＵＲＬ：

「「リクナビ内定辞退予測」問題でリクルートOBの僕が伝えたいこと」
2019/8/26（常見陽平氏：現代ビジネス）
https://gendai.ismedia.jp/articles/-/66687

「リクナビによる「内定辞退率」データ提供の問題点はどこにあったか 法的観点から弁護士が解説」
2019/08/15（杉浦 健二弁護士：BUSINESS LAWYERS）
https://business.bengo4.com/articles/613

「リクナビ内定辞退率問題で厚労省激怒、「データ購入企業」にも鉄拳」
2019/9/20 (ダイヤモンドオンライン)
https://diamond.jp/articles/-/215312

「『リクナビDMPフォロー』に係る当社に対する勧告等について」
2019/8/26 (プレスリリース記事詳細：リクルートキャリア社)
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2019/190826-01/

夏休みは学会や研究会のシーズンですね。私も教員の端くれとして「未来のマナビフェス」に参加してきました。以前は毎年京都大学で行われていた教育学のイベントでしたが、委員長の溝上慎一教授が京大から桐蔭学園の理事長に転身されてから東京で開催されるようになりました。小中学校、高校、大学、企業の現場教員・人事部員のシンポジウムや実践報告です。私もポスター発表を行ったのですが、なかなか話す機会のない高校の先生からの質問等は新鮮でした。それはまるで未開の地を訪ねていく宣教師のようです。

私の報告は「企業の採用選考基準と摺り合わせたキャリア教育の試み」というタイトルで、大学キャリア教育と企業の求める人材像（採用選考基準）のミスマッチのメカニズムと対策を報告しましたが、やはり中高校～大学～企業（社会）の世界は相当に異なり、壁は高いと感じさせられました。通常の学会ならば、専門用語や前提となる基本的な知見の説明は省略できるのですが、まるで違う分野から来られた方には言葉の使い方から気を遣います。来訪者の言葉・関心・知見・資質に合わせた言葉で説明しなければなりません。しかし、お互いが異なる領域だからこそ、こうした機会にそれぞれの世界を覗いて異なる知見から学び取る「越境学習」の意義があります。

かつて冒険家や宣教師が未開の土地を訪れて異なる文明に出会った時は、こんな感覚だったのでしょう。生死をかけている彼らとは次元が違いますが、いくつもの言語を学び、自力で生存する術を身につけ、好奇心と行動力をエネルギーに未知の世界へ飛び込む冒険の連続です。現代においても、最近流行の「兼業」や「パラレルキャリア」で異分野に挑戦する社会人も同じではないでしょうか。

こんな時に思い出す言葉は、日本の学会と米国の学会の報告の違いです。「聴く者に責任があるか」「話す者に責任があるか」勿論、前者が日本で後者が米国です。日本の島国文化は価値観や言葉がわりと均一ですが、米国のような大陸文化では思想も言葉も宗教も多様です。なので、日本の学会では聴講者が理解できないと、それは聞き手の勉強不足と思われがちですが、米国では真逆です。

また思い出したのは、この感覚は企業人事時代に行っていた米国での留学生採用活動です。今は海外での留学生採用イベントが各国でたくさん企画されていますが、当時はまだ数が少なかったので、現地大学を調べて直接学内説明会に飛び込んでおりました。言葉（英語）での対応や、多様な質問に対応するのは大変でしたが、日本では出会えない有望な留学生とコンタクトできました。それは宣教師精神というべきベンチャースピリットだったのだと思います。採用担当者として、一回り成長できたと感じました。

さて、この夏休みに、学生達はどれだけ世界に飛び出しているでしょうか？面接をしていると、今は「海外留学」というのは珍しくありませんが、その中身は多種多様です。宣教師のように（？）好奇心と行動力で、大きく成長した学生を出会うことを楽しみにしています。ちなみに今回の「未来のマナビフェス」で知り合った地方大学から講演依頼を受けました。私も負けずに成長してこようと思います。

 ▼参考ＵＲＬ：「未来のマナビフェス2019」
https://be-a-learner.com/manabifes/2019/

夏休みに入り、学生達は海に山に繰り出し、部活動やサークルの夏合宿のシーズンです。高原の避暑地に行くと、どこからともなくクラシック演奏のしらべが流れてきて、音楽系部活の練習だなあ、とわかります。体育会学生は採用担当者に人気ですが、オーケストラ（オケ）の部活経験者もわりと人気があります。それは体育会同様、企業での社会活動との共通点が多いからです。

経験者の方には「オケは体育会だ！」という言葉は当たり前のことでしょう。しかし、クラシック音楽とはまったく縁の無かった採用担当者にとっては、上品な趣味としか見えていないことがあります。私もたまたま大学時代にオケ部の親友に教えてもらって、初めて理解しました。以下のような点で、オケの経験は、ちゃんとした社会人としての能力として評価出来るのです。

１．体調（健康）管理

仕事で休まないのがなにより一番です。これは音楽学部の学生全般的にも言えることで、音楽というとひ弱に思われることがありますが、意外とそうではありません。かつて採用した音楽学部のおしとやかな事務職女性は「体調が悪くて・・・」という理由で休んだことがありませんでした。オケでは一人が休むと部員全体に影響を及ぼします。自分一人だけの都合が組織に迷惑をかけることを、身をもって知っているのです。ちなみに、体力で自信のあった運動部の私が、健康診断でオケ部の友人の肺活量には完敗でした。

２．期日までに課題をやり、他者に評価される。

ケイオンのように（と一括りにはできませんが）自分たちが楽しければ良い、良かったら聞いて下さい、というサークルと違うところです。期日までに指定された課題を達成しなければなりませんし、一夜漬けはききませんので、コツコツと着実な努力を求められるところも仕事と同じです。ちなみに、ソリスト（声楽、ピアノ、バイオリン）の場合は、ちょっとわがままだったりしますが。

３．演奏以外の庶務

演奏だけでなく、演奏をするための関連部署との折衝等（高校レベルだと顧問の先生等が担うことも多いですが、大学では学生が自主的に行うのが普通）を行うこともオケ部の学生が人気の理由です。上級生になれば、部員全体のスケジュール管理に指導、会場費用等の予算管理も行い、社会人とのコミュニケーション（交渉）もあります。演奏ではなく、こうした裏方の作業の方が、募集職種によっては、意外と高評価になったりします。

ちょうど高校野球の決勝が終わったところですが、甲子園での応援演奏を見ていてもオケ（野球の応援は弦楽器のない吹奏楽）経験者の体力と根性とチームワークがわかりますね。しかし、その高校時代のハードな体験の反動か、大学で継続活動しない学生も多いです。自己ＰＲの就職相談で、「頑張ったことは、高校時代のオケ部のことでも良いですか？」との質問をよく受けます。

採用担当者としては、大学時代に頑張ったことを聴きたがるものですが、運良くオーケストラの経験がある採用担当者にぶつかったなら、きっと目を細めて耳を傾けてくれることでしょう。でも、その高校時代の経験を、大学生活にどう活かしているかを語ることもお忘れなく。

リクルートキャリア社の内定辞退者予測サービス「リクナビＤＭＰフォロー」が炎上して廃止になりました。本件から思い浮かぶのは、ＤＮＡ社のコンプガチャと興信所による内定者の身辺調査ビジネスです。どちらも違法ではありませんが、それが世に広く出ることによって社会問題が起きることは明らかで、こうした事件をみる度に『教養』の欠如を感じます。そして採用担当者の課題も。

この事件が起きた背景には、クラウド型採用管理ツールの市場への普及があります。2000年頃までの応募者情報は企業内機密で、私もまだクラウドサーバーに置くのはためらっていました。物理的に隔離するのが確実なセキュリティだからです。しかし、それから約２０年、ネット環境の改善とツールの進化によって、応募者管理はクラウド上が普通となり、大手就職情報業者が一括してビッグデータをもつようになりました。

内定者防止の対策には、入社後の仕事イメージを形成するセミナーの開催、配属先の約束をする等があります。ネット＆リアルにコンタクトして、内定者間のコミュニティを形成させ、会社への信頼関係や入社意欲を向上させることが狙いです。しかし今回の事件は、内定者が登録サイトから知らぬ間に動向を調査されて情報を形成・提供される異質なものです。

今回の事件がエグイのは、クライアント企業の応募者データ内でのサービスではなく、その応募者が他の企業を回っているデータとの関係性をＡＩで推察して内定辞退確率を算出・提供する点です。応募者が知られたくない本命企業へのアクセスが知らぬ間に内定企業に渡されているのです。同社では同意を求めていると説明していますが、このように使われることを利用者は何処まで理解しているのでしょうか。

かつて世界を騒がせたアンダーセンコンサルティング社が分割されたことも頭をよぎります。会計情報をコンサルティング情報に流用する不誠実さを、外部の利用者の誰が気付くことができましょう。

アナログ時代からの経験で、かつ知っている少数範囲の方々で恐縮ですが、昔の業者の方々は、こうした一線はこえないモラルや矜持、危ないところを避ける勘はもっていたと思います。そこに歯止めがかからなかったのは、ＩＴ時代のあだ花と言えるかもしれません。

今学期、あまりに一般常識を知らない学生達にこんな話しをしました。

「一般常識とは、正解がない時の判断基準だ。注意すべきは、自分都合ではなく、相手（社会）都合で考えることだ。その常識を形成するものは『教養』である。アリストテレスの『実践知』とは、そうした判断力（共通善）をもった行動力だ。」

面白いもので、教えればそれまで無礼だった学生達が多少なりとも相手の都合を考えるようになります。最終授業のリアクションペーパーで「この授業で自分が変わったと思う思考・言動は？」と問うと、この一般常識をあげる学生が多かったです。一般常識という言葉は知っていても、その本当の意味を初めて知ったのでしょう。

それにしても、このサービスを買う方も買う方です。内定者フォローに４～５００万円もかけられる企業は、採用関係費が豊富で、内定者が相当に多い大企業に限られます。そんなに予算があるなら、もっと良い内定者フォローができるでしょうが、採用担当者不足なのかもしれません。

本件は、内定者の顔も心も見えなくなった（見ようとしなくなった）採用担当者の問題でもあるのです。

　吉本興業のドタバタが連日マスコミのトップを賑わしておりますが、法学部卒で人事労務経験者としては、この出来事の労働法の面が気になります。公正取引委員会が問題視したことは、大学でも似たような状況がありますね。

民法をかじっていれば常識ですが、書面がなくても契約は成立します。就活でも口頭の内定で成立するように。しかし、あれだけ有名なタレントでも契約書を交わしていなかったというのはちょっと驚きで、あの業界固有の商慣行なのでしょう。6000人のタレントを抱え、かつ業務内容も激しく異なる中では、全てを契約にすることは現実的ではないでしょうが。

翻って、大学非常勤講師の労働形態も芸人と似たようなものです。自腹で業を磨き、稽古はそれほどしませんが、舞台（教壇）に立ってお客（学生）を盛り上げる。客風に左右されない芸風をもつ名人級の講師も居ます。芸能界と違うのは、働き方改革の影響もあり、雇用契約が文書で交わされるようになり、賃金決定通知書も発行されるようになったことです。授業（仕事）がだいぶ始まってから4月1日の日付で届くという、人事経験者から言わせればお粗末な状態ですが。

非常勤講師の講師料は、周知の通り大学毎に異なりますが、授業１コマあたり、5000～8000円が一般の相場でしょう。そのほかには交通費実費以外には何も出ません。闇営業は自由ですが、相場はかわらないのでモチベーションはそれほど上がらないし、なにより非常勤講師であれ、大学の採用ハードルは紹介無しには高いです。ある有名大学では「当大学では給与金額で授業を引き受けるかどうかを考える方はお断りしています。」と言われたことがあり、労働法の授業を履修して欲しいと思いました。

料理と同じで良い授業ほど手間暇がかかりますので、真面目な非常勤講師ほど自分の首を絞めます。最近、大流行のアクティブラーニングは、決められた講義を１４回一方的に話すのではなく、毎回の学生の反応を見ながら、臨機応変な対応を行い、時には学生に合わせて特別な教材を用意することもあります。更に、授業準備費用や試験採点費用、シラバス制作費用、授業アンケート対応費用に、オープンオフィス相談（学生への個別相談）まで求められ、大学専用ＳＮＳへの入力まで要求される労働は年々、増加の一方です。ある大学では自費でＸ線撮影診断書を出せと言われました。こうなると授業１コマ分が飛びます。

これは大学生の定番アルバイトである塾講師も似ています。本来は講義が仕事のはずなのに、保護者対応からはては新しい講座の売り込みまで無賃でさせるブラック塾もあります。それでも、芸人や塾講師は舞台（教壇）の腕一本で評価されて実力で賃金（時給アップ）を勝ち取ることができます。私の教え子には、時給換算すると私より高給取りの学生もおりました。

非常勤講師は、どんなに教育実績があって、授業アンケートで学生からの評価が高くても、大学院に入り研究活動をして正規教員にならなければ賃金はあがりません。中間の特任教員というポジションもありますが、５年間の有期雇用で雇い止めになってしまいます。

今回の話題は、大学業界では当たり前の業界慣行ですが、世間一般からみれば異常です。一所懸命に頑張る講師が報われる大学になって欲しいと思います。それは大学の魅力を高めることになるのですから。どんな時にも運不運はありますが、普通に真面目に頑張る労働者が、普通に正当に評価されるようになって欲しいと思います。そうした普通さを定めたのが法律のはずです。人間社会は如何にあるべきかという学問で、法学が学問のルーツであるゆえんだと思います。